Кадры: найти, привлечь и удержать

Всем известна проблема дефицита кадров. С чем, на ваш взгляд, она связана? Каких именно специальностей это касается в первую очередь?

Рустам Хафизов, руководитель инновационного аналитического центра Группы «Черкизово»:

Сложности, с которыми сегодня столкнулась отрасль АПК в связи с нехваткой кадров, имеют системный характер и являются сдерживающим фактором для ее дальнейшего развития.
В первую очередь АПК проигрывает на уровне абитуриентов и профориентационной работы со школами. Главное, над чем здесь нужно работать, это современный образ сельского хозяйства. Ведь АПК сегодня – высокотехнологичный сектор, и об этом нужно информировать абитуриентов и их родителей.
Во-вторых, за счет активного развития сельского хозяйства спрос на кадры продолжает расти, поэтому сегодня хороший специалист на рынке труда без работы не остается, конкуренция бизнеса за него очень высока.
В-третьих, требуется настройка образовательных программ, так как сегодня предприятия серьезно вкладываются в технологическое перевооружение, поэтому требуются специалисты со сквозными компетенциями. Самый яркий пример - это знание информационных технологий и современного оборудования, применяемых на производстве.
Потребность в кадрах имеет широкую номенклатуру квалификаций: это технологи, ветеринары, агрономы, специалисты по биотехнологиям.

Полина Коннова, заместитель генерального директора по управлению персоналом Группы компаний «Дамате»:

На сегодняшний день в Группе компаний «Дамате» трудятся более 11 тысяч человек в шести регионах страны. В портфеле компании проекты по производству таких видов мяса, как индейка, утка, баранина. Кроме того, «Дамате» развивает молочное животноводство, переработку молока, генетику. Расширяются действующие мощности, запускаются новые проекты. Набор персонала в компании идет постоянно, и мы можем констатировать, что проблема нехватки кадров в сельском хозяйстве остается острой на протяжении многих лет. Причем дефицит кадров ощущается на всех уровнях – от рабочих до технических специалистов.

Елена Цветкова, начальник управления по работе с персоналом АО «Мясокомбинат Клинский» (входит в Группу «ПРОДО»):

Дефицит кадров – насущный вопрос для нашей отрасли мясопереработки. Это комплексная проблема, которую и решать надо комплексно, причем возможностей одного конкретного предприятия для этого недостаточно. В первую очередь, уже не одно десятилетие наблюдается дефицит молодых специалистов. Новая смена не стремится сменить предыдущее. Есть и ряд других моментов, например, не самые высокие зарплаты в нашей высококонкурентной отрасли.
Если говорить о специалистах среднего звена и линейных позициях, то здесь дефицит кадров особенно актуален. Довольно тяжелая и ответственная работа, так как необходимо соблюдать стандарты качества, безопасности и многое другое. Ведь от этого зависит здоровье тех, кто будет приобретать нашу продукцию. К сожалению, есть много других отраслей, где зарплаты выше, смены короче и ответственности, возможно, меньше.

Дефицит присутствует по всем направлениям, особенно это касается микробиологии и специалистов по контролю качества. Также рынок труда не богат технологами мяса и мясопродуктов.

Алина Козырева, заместитель председателя правления по управлению персоналом АО «Сибагро»:

Есть две причины. Первая – последствия демографического кризиса, случившегося в 90-е, - страна вышла из него только к 2013 году. Тогда смертность превышала рождаемость в 1,5 раза очень долгое время. А сейчас чувствуется дефицит тех, кому 20-30 лет - самого трудоспособного населения, основной движущей силы. Мир меняется, принципы меняются, потребности у людей меняются. Новаторами является молодежь. Основное трудовое население – люди 40-45+.

Вторая причина – сельская местность. Почти все предприятия нашей компании в силу специфики аграрной сферы находятся в поселках, селах, деревнях, которые в основном практически не развиваются. И основная проблема здесь – это трудовая миграция, более смелые и толковые молодые люди стараются уехать сначала в региональный центр - город, а дальше и в западную часть страны – Москву, Питер, Краснодар и т.д. В нашей стране самый большой отток трудоспособного населения происходит в Сибири. Сложившаяся ситуация сейчас затрагивает большинство наших ключевых специалистов, в том числе – зоотехников, ветеринарных врачей, технологов, агрономов. Люди идут в ветеринарию и зоотехнию, так же как в медицину – по призванию и любви. А это маленький процент профессионалов. Сейчас, пока идет демографический спад, их еще меньше. Количество студентов в группе ветеринарных врачей в среднем составляет 15 человек. Половина уходит в науку, половина хочет остаться в городе и работать в ветеринарной клинике, а не в селе на крупном производстве. И тут нам нужно как можно больше работать со студентами - повышать ценность работы в АПК в глазах молодежи.

Пресс-служба Группы компаний «Агроэко»:

Проблема дефицита кадров связана с несколькими факторами. Среди них – демографическая яма 1990-2000 годов и отток населения из сельской местности, особенно ярко выраженный до 2010 года. Негативное влияние оказала мода на офисные специальности в противовес ручному труду и рабочим профессиям, низкий престиж и невысокий доход в сельскохозяйственной отрасли до недавнего времени, слабая инфраструктура в сельской местности. Также сказалось стремление современного общества к сохранению баланса работа - жизнь, тенденция к самозанятости, работе на фрилансе.
Нехватка качественных кадров ощущается как по офисным позициям, так и на производстве. При этом наблюдается низкий уровень знаний выпускников вузов и ссузов, несерьезное отношение к долгосрочной занятости и легкая смена работодателя (причем, подход молодого поколения переходит и на сотрудников среднего возраста).
По рабочим специальностям нехватка видна более явно, так как в настоящее время отрасль сельского хозяйства получила «второе дыхание», активно субсидируется государством и пикообразно развивается, т.е. потребность в кадрах возросла резко и практически повсеместно в режиме острой конкуренции.

Как вы оцениваете уровень подготовки кадров для мясоперерабатывающих предприятий?

Рустам Хафизов:

Система подготовки кадров для мясной отрасли сегодня требует более плотного взаимодействия университетов и предприятий. Это связано с тем, что образовательные программы, по которым готовятся молодые специалисты, зачастую устаревшие, поэтому, придя на производство, специалист начинает практически с нуля знакомиться с новым оборудованием и производственными процессами. В связи с этим важно, чтобы образовательные учреждения занимали проактивную позицию и выстраивали диалог с бизнесом, дабы понимать текущий и будущий запрос на кадры и компетенции.

Полина Коннова:

Современный АПК – одна из самых прогрессивных отраслей с большим инновационным потенциалом. Новые предприятия – это пример внедрения наукоемких технологий с беспрецедентным уровнем автоматизации и роботизации. Big Data, математическое моделирование, искусственный интеллект – это то, с чем мы работаем здесь и сейчас. «Дамате» строит ультрасовременные предприятия нового уровня. К сожалению, для предприятий такого уровня нет пока программ подготовки специалистов. Мы первые запускаем такие заводы, поэтому и готовить кадры приходится самим в процессе запуска.

Елена Цветкова:

Долгие годы уровень профильного образования, мягко говоря, оставлял желать лучшего. Молодые специалисты осваивали необходимые навыки уже непосредственно на производстве. Только в последние годы образовательные учреждения стали менять программу, до недавнего времени специалистов для нашей отрасли обучали по устаревшим программам. Далеко не все стремятся выйти на работу, даже окончив вуз.
Сейчас ситуация стала меняться, в том числе и благодаря сотрудничеству перерабатывающих предприятий с вузами.

Алина Козырева:

Нельзя сказать, что уровень подготовки низкий. Когда ты берешь выпускника, молодого специалиста, на производство, ты, конечно, не можешь сразу включить его в процесс, как бы ни хотелось. Его нужно доучивать. Но это не значит, что у нас плохо обучают, это значит, что у каждого производства есть своя специфика, требования, стандарты.

Кроме того, большинство педагогов – теоретики, у них самих есть потребность получения практики на крупных предприятиях. Чтобы не оценивать «хорошо/плохо», нужно самим выстраивать плотное сотрудничество учебных заведений с работодателями, проводить, например, дуальное обучение – когда студенты проходят теоретическую подготовку в учебном заведении, а профессиональную практику – на реальном производстве. Тогда будет происходить максимально качественная подготовка.
У нас есть интересная практика на одном из мясокомбинатов: удалось организовать школу обвальщиков и начать обучать людей необходимой, ключевой для нас специальности. В школу отбираются кандидаты, желающие освоить новую профессию с нуля и подходящие по всем параметрам. Теории их на базе предприятия обучают приезжающие преподаватели специализированного техникума, практике – наставник-обвальщик, специально найденный человек с огромным опытом работы в обвалке. Благодаря такой сбалансированной работе на выходе через пару месяцев мы имеем готового, понимающего суть работы и не боящегося ее, специалиста.

Сотрудничает ли ваша компания с профильными вузами, чтобы выращивать специалистов для себя? В чем выражается сотрудничество?

Рустам Хафизов:

Группа «Черкизово» сегодня является одним из лидеров на российском рынке АПК и залогом этого успеха является подбор лучших кадров. Компания запустила ряд проектов, например, по дуальному обучению, когда отобранные студенты 3-4 курсов обучаются теории в вузах и практике на предприятиях. Цель такого проекта – дать представление о разных профессиях, познакомить с производственным циклом, обучить конкретным навыкам. По результатам обучения мы приглашаем лучших выпускников на работу.

Также с середины 2020 года мы проводим за свой счет стажировки преподавателей из ключевых аграрных вузов. Обучение по таким направлениям, как агрономия, ветеринария, инженерия, технология и качество включает лекции и стажировки на площадках, во время которых сотрудники «Черкизово» выступают в качестве наставников. По окончанию стажировки по каждому направлению проводится воркшоп, на котором преподаватели озвучивают предложения по внесению изменений в программы вузов. Наша цель – дать преподавателям представление о современном АПК, а далее кастомизировать текущие программы обучения под реальные нужды бизнеса.
Помимо этого, мы проводим профориентационные мероприятия «Дни Черкизово», на которых наши эксперты рассказывают о профессиях, проводят лекции по отдельным темам. Цель таких мероприятий - дать представление о масштабах бизнеса «Черкизово», разнообразии профессий, интересных и амбиционных задачах. Мероприятия проходят регулярно в главных аграрных вузах.

Полина Коннова:

Да, мы активно сотрудничаем со многими вузами в сфере АПК по всей стране, реализуем программы обучения по специфике компании, организуем стажировки и летние студенческие отряды, ведем прием в штат выпускников вузов.

Также мы оборудовали учебный класс для Пензенского государственного аграрного университета для проведения занятий преподавателями вуза и руководителями компании по направлениям обучения: зоотехния, ветеринария, технология производства, агрономия.

Елена Цветкова:

Безусловно, сотрудничество с профильными вузами и средними учебными заведениями сегодня необходимо для того, чтобы обеспечить поступление молодых специалистов на конкретное предприятие. Учебные часы, знакомящие студентов с особенностями производства, производственная практика на предприятии, позволяющая впоследствии сделать выбор места работы. Да и сами производственники могут оценить уровень подготовки и способности будущих молодых специалистов.

Мясокомбинат «Клинский» сотрудничает с Тимирязевский академией. HR-специалисты нашего предприятия выезжают в академию с ярмарками вакансий, а также всегда рады видеть студентов на практике с дальнейшим трудоустройством.
Несколько лет сотрудничаем с Волоколамским аграрным техникумом «Холмогорка». Многие наши сотрудники получили профессиональное образование именно в «Холмогорке», что позволило им продвинуться по карьерной лестнице.

Алина Козырева:

Мы сотрудничаем со всеми профильными учреждениями в регионах нашего присутствия – с ними выстроены крепкие отношения. Наши постоянные партнеры – томский аграрный колледж, томский сельскохозяйственный институт, ОмГАУ, КрасГАУ, КемГУ, НГАУ, УрГАУ, московская ветеринарная академия. Сотрудничество – очень насыщенное: стабильно проводим презентации, конференции, набираем практикантов, проводим стажировки, присуждаем именные стипендии для лучших студентов и многое другое. С прошлого года начали практиковать новые форматы: дуальное и бинарное обучение, стажировки педагогов.

Александр Ремета:

Развитие партнерских отношений с профильными вузами в области подготовки студентов и реализации совместных проектов продолжается с 2012 года. Основные направления сотрудничества – подбор кадров, реализация технических проектов под задачи предприятия, создание в профильных вузах базовой кафедры «ТАВРа».
Мы заинтересованы в талантливых студентах. Есть большая потребность в производственном и техническом персонале, специалистах в IT направлении и в сфере автоматизации производства. Кроме того, уровень технической оснащенности предприятия  позволяет сформировать задачи, которые могут быть интересны студентам в ходе обучения. Мы готовы к внедрению на производстве лучших практик.

«ТАВР» имеет успешный опыт совместной работы с Донским государственным техническим университетом. Совместно с промышленным коворкингом «Garaж», созданном на базе вуза,  специалисты «Тавра» разработали проект нового цеха полуфабрикатов. 3D макет нового производственного корпуса, разработанный молодыми инженерами технического университета, стал базой для подготовки основного проектного решения реконструкции ростовского колбасного завода. В конце прошлого года новый цех запущен на основной производственной площадке завода.
С «Проекториумом Garaж Lab. Инжиниринг» компания сотрудничает третий год. В 2018 году один из студенческих проектов – «Укладчик сосисок в упаковку» был представлен на конкурсе изобретателей «Донская сборка». А в начале года в промышленном коворкинге на базе ДГТУ прошел первый студенческий хакатон «Проектон Тавр 2021». В уникальной проектной лаборатории студенты решали реальные бизнес-задачи предприятия:  разрабатывали устройства для снятия оболочки с сырокопченой колбасы, улучшали конструкции перевозной тележки, механизировали и автоматизировали процесс укладки сосисок в упаковку. По итогам хакатона эксперты выбрали лучшие решения, а победитель сможет реализовать свой проект на производстве.

Также компания принимает организованные группы студентов колледжей и вузов региона, участников проектных групп. Экскурсии по производственным цехам предприятия проводятся на регулярной основе и являются одним из направлений политики компании в области подбора персонала.

Сложно ли привлекать специалистов для работы в сельской местности? Как вы выходите из положения?

Рустам Хафизов:

Сегодня это действительно непросто. Как уже было сказано, вопрос привлечения кадров является комплексным и, если мы говорим о приезде молодого специалиста в сельскую местность, встает инфраструктурный вопрос, связанный с наличием социальных объектов (детских садов, школ, поликлиник, мест проведения активного отдыха) и в целом комфортной для проживания среды.
Являясь социально ответственной компанией, «Черкизово» старается участвовать в общественной жизни муниципальных образований, где расположены наши производства. Это позволяет решать конкретные проблемы в конкретной сельской местности: например, ремонт здания школы, дома культуры и т.д.
При этом, основным фактором, который позволяет привлекать и удерживать специалистов, остается конкурентный уровень оплаты труда и корпоративная культура компании.

Полина Коннова:

В этом году мы испытываем особую сложность с привлечением людей. Количество работников на предприятиях компании постоянно увеличивается, на самых крупных производственных объектах численность доходит до 2,5 тысяч человек. Объекты преимущественно находятся в областях присутствия компании на расстоянии от 100 до 200 километров от областных центров. Сейчас мы возим людей более чем по 30-ти маршрутам из дальних населенных пунктов, расстояние до которых довольно велико. Удаленность объектов от крупных населенных пунктов играет большое значение в привлечении персонала.

Елена Цветкова:

Наше предприятие расположено в городской черте – в подмосковном городе Клин. Однако зачастую в небольших городах, если там расположено несколько производств, кадры на линейные позиции привлекать сложнее, чем на сельских территориях, так как существует конкуренция работодателей и у местных жителей есть возможность выбирать и по размеру зарплаты, и по социальному пакету, и по другим условиям работы.
Специалистов с высшим образованием, конечно, более привлекают предприятия, расположенные в местности с развитой инфраструктурой, предоставляющей возможности для активной социальной жизни, должный уровень здравоохранения и т.д. Для привлечения специалистов в места, где этого всего нет, необходима материальная мотивация в сочетании с возможностью получить ценный профессиональный опыт.

Алина Козырева:

Сложно. Как мы говорили – это одна из причин дефициты кадров. И, конечно, мы используем все возможные методы привлечения и удержания нужных специалистов: от обеспечения доставки сотрудников до работы/с работы до организации корпоративного обучения, предоставления возможности роста и прочего.

Кроме того, мы ведем еще одну важную работу – помогаем территориям, на которых расположены наши предприятия, развиваем их. Оказываем помощь больницам, школам, садикам, устанавливаем детские и спортивные площадки и прочее. Ведь если людям будет комфортно не только на работе, но и дома, то они будут стараться это сохранить и приумножить, в том числе своим трудом. Так, осенью мы планируем вести в некоторых регионах курсы для школьников, где будем рассказывать про сельское хозяйство, его важность и ценность, карьере, которую можно построить в этой сфере – на конкретных примерах. Мотивация должна начинаться не с университета, а гораздо раньше. Так мы поможем себе в долгосрочной перспективе, и вузам - получить замотивированных будущих специалистов.

Пресс-служба Группы компаний «Агроэко»

Привлекать как специалистов, так и кандидатов рабочих специальностей в сельскую местность можно, имея конкурентную и привлекательную заработную плату, перспективы для развития и карьерного роста сотрудников.

Кроме того, важно обеспечить комфортные условия проживания и работы. При переезде – предоставить жилье, либо компенсацию затрат на его аренду, компенсацию ГСМ, либо служебный автомобиль, предложить помощь в организации быта и т.д.
При этом, необходимо предусмотреть вариант переезда с семьей (рабочие места для всех членов семьи + детский сад, школа для детей).
Возможность повысить квалификацию, получить дополнительное образование за счет работодателя без отрыва от производства также служит отличной мотивацией.

Данные условия ГК «Агроэко» предлагает в той или иной комбинации для сотрудников, готовых к переезду на место работы. Нельзя сказать, что готовы переехать абсолютно все, но таких претендентов в сельскохозяйственной отрасли достаточно много.

Каким образом молодым специалистам помогают освоиться на производстве? В частности, используете ли вы практику наставничества?

Рустам Хафизов:

Конечно, все эти механизмы применяются, чтобы молодой специалист мог максимально быстро адаптироваться и начать реализовывать свой потенциал в полную силу.

Полина Коннова:

Начиная с 2020 года, в «Дамате» внедряется система наставничества по принципу TWI – это подготовка и обучение наставников: создание коротких бумажных инструкций, так называемых памяток наставников, обучение выполнению конкретных операций hard skills с использованием техник и инструментов работы с людьми soft skills, четырехшаговая система обучения с обратной связью на всех этапах, (рассказать – показать – сделать вместе – дать возможность сделать самому).

Наставники работают со всеми новичками на заводе мясопереработки от 3 недель до 6 месяцев в зависимости от должности, для них разработана специальная система мотивации.

Елена Цветкова:

На нашем предприятии, как и на других предприятиях Группы «ПРОДО» развита система наставничества. И она доказала свою эффективность. Каждый новичок получает сопровождение опытного сотрудника, который объясняет на месте все практические моменты работы. Ведь даже хорошее образование и практика на предприятии не дает в полной мере представления о том, как нести ответственность за результат на вверенном тебе отрезке работы, насколько от твоих ежедневных усилий зависит общий результат. И, конечно, теоретические знания важны, но на практике все равно все несколько иначе.

Алина Козырева:

Практика наставничества – наша основа. За каждым молодым специалистом, будь то рабочий на производстве или офисный работник, закрепляется старший товарищ, который вводит в курс дела, помогает, направляет.

Как вы оцениваете эффективность сотрудников и их вовлеченность в работу? Как мотивируете современное поколение, в отличие от предыдущего?

Рустам Хафизов:

Сегодня уровень оплаты труда для молодых специалистов не всегда является решающим фактором при выборе места работы. Квалифицированные кадры обращают внимание также на бренд компании, его восприятие в обществе, какую позицию он занимает и как себя позиционирует.
Мы учитываем это и адаптируем корпоративную культуру под запросы, которые сегодня предъявляет молодое поколение. Каждый сотрудник со своими знаниями и компетенциями участвует в постоянном процессе трансформации компании, повышая ее конкурентоспособность. Поэтому в рамках взаимодействия Группы «Черкизово» и сотрудника сформированы различные сервисы, через которые специалист может предложить свои идеи для развития компании.

Полина Коннова:

На нашем производстве внедрена и хорошо себя зарекомендовала on-line система результативности с использованием DashBoard на мониторах. Кроме того, мы регулярно подводим итоги лучших смен, сотрудников и участия в проектах. Не отказываемся и от традиционных методов: используем доски почета, размещаем статьи в СМИ про лучший опыт работников с популяризацией профессий АПК и бренда компании.

Елена Цветкова:

Эффективность сотрудников напрямую зависит от степени их вовлеченности в работу. Есть несколько вариантов мотивации, все они все равно сводятся к материальной и нематериальной. На нашем предприятии проводятся соревнования внутри бригад и между бригадами. Лучшие поощряются денежными премиями, почетными грамотами. О них знают сотрудники всех подразделений, так как мы рассказываем о результатах по всем каналам внутренних коммуникаций. И это работающие инструменты для сотрудников всех возрастов. Кроме того, прекрасная мотивация – это атмосфера в коллективе, комфортная, открытая и справедливая, адекватность, заинтересованность в каждом человеке и непредвзятость со стороны руководителей.

Алина Козырева:

Эффективность и вовлеченность сотрудников оценивается стандартными метриками: если предприятие работает и приносит прибыль, значит с этими параметрами всё в порядке. Также мы ежегодно проводим локальное исследование, где оцениваем лояльность, вовлеченность сотрудников, их удовлетворенность работой. Эффективность также оценивается с помощью периодической оценки ключевого персонала, которая регулярно проводится на производственных предприятиях. Если где-то у сотрудника происходит просадка, мы организуем обучение, которое поможет подтянуть и закрепить необходимые навыки.

Что касается мотивации, мы сейчас находимся в таком времени, когда не можем использовать шаблонное единое решение для всех. Десть лет назад это можно было использовать: писать в объявлениях о найме о своих главных преимуществах: белая зарплата, соцпакет… и люди шли потоком. Потому что им нужна была стабильность. Сейчас это норма среди работодателей. И новое поколение профессионалов выросло в условиях стабильной экономики, поэтому у них совершенно другие приоритеты – для них важна суть работы – насколько она интересна для них, дружелюбная атмосфера в коллективе, собственная самореализация. Все меняется, меняются люди и мы, как активно развивающаяся компания, тоже. Интересных и необычных задач у нас огромное множество.