Люди – самый ценный ресурс компании

Где взять квалифицированных специалистов, как привлечь и удержать их на предприятии? Нарушенная в советские годы преемственность поколений, увеличение разрыва между образовательными учреждениями и потребностями бизнеса, смена приоритетов современной молодежи и неумение говорить с ними на одном языке, а также непопулярность машиностроительной сферы при выборе дальнейшей специальности, делает этот вопрос актуальным как никогда.
Тем важнее поделиться успешным опытом и эффективной практикой привлечения, обучения и удержания молодых специалистов на машиностроительном предприятии «КОМПО».
Мы живем в эпоху кадрового голода. И он коснулся не только Республики Беларусь, но также России и Европы. Дефицит квалифицированных кадров в сфере машиностроения – тренд мировой. Об этом, в частности, говорит пример Германии, где несколько лет назад была существенно упрощена процедура получения вида на жительство для тех, кто получил техническое машиностроительное образование и подтвердил свой профессионализм.

Дело в том, что мы работаем в сегменте высокотехнологичного производства, где требования к компетентности персонала очень высокие. При этом, машиностроительная отрасль – не то, что привлекает молодежь: учиться очень сложно, а денег сразу после окончания вуза много не заработаешь.

Разрыв между базой знаний, которую обеспечивают своим выпускникам образовательные учреждения, и потребностями современного бизнеса, сегодня просто колоссальный. Даже несмотря на попытки сотрудничества и дружбу с различными университетами и техникумами, мы вскоре поняли, что специалистов с необходимым «КОМПО» набором знаний мы не получим. Так было принято решение создавать обучающие процессы по разным направлениям внутри компании.

Наставник для рабочих

По направлению, связанному с рабочими специальностями, мы выбрали местные образовательные учреждения – Брестский государственный технический университет и Брестский государственный профессионально-
технический колледж приборостроения, с которыми наладили тесное сотрудничество. На предприятии был создан пул наставников, которые сегодня проводят практические занятия для ребят последних курсов.

Кроме того, в этом году мы запустили новый проект – дистанционное обучение, которое позволяет существенно сократить сроки освоения необходимого объема информации и коррелирует с молодым поколением как продвинутыми пользователями компьютерных программ и интернета. На обучающей платформе залиты материалы по нашей теме – слушатели знакомятся с ними, задают вопросы, проходят тесты.

Новый формат заменил скучные лекции в аудитории, когда затрачивается время высококвалифицированного специалиста, выступающего в роли преподавателя, а также рабочее время ребят.

При этом, практику студенты старших курсов проходят на предприятии. Как я уже сказала, у нас создан пул наставников – это представители славной советской школы машиностроения, уровень которой был чрезвычайно высок, но все рухнуло в 1990-е годы. И хуже всего, что нарушилась преемственность поколений. Когда специалист приходил из ПТУ, где учили плохо всегда, он все равно доучивался на производстве. И советская школа наставничества была очень хороша. Несмотря на некоторые нюансы, сама концепция была правильной. Вот почему, изучив, как это делалось в советские времени, мы многое позаимствовали оттуда, переняв полезные практики.

В советское время специалисты вначале накапливали опыт, затем следующие несколько лет его улучшали, и только потом передавали следующему поколению. Поскольку в 90-е годы цепочка прервалась, нам пришлось проделать огромную работу, чтобы найти и собрать вместе опытных наставников, после чего необходимо было обучить их принципам коммуникации с молодежью. Тем более, все мы знаем, что хороший специалист – не всегда хороший учитель.

Наши усилия увенчались успехом. На сегодняшний день на предприятии «КОМПО» создана сильная школа наставников, представленная квалифицированными рабочими старшего поколения.

Люди и машины

За последние годы на рынке обозначился новый тренд – повышение уровня автоматизации производства. Сегодня мировая промышленность направлена на увеличение автоматизации процессов, уменьшение доли ручного труда (человек – это самый дорогостоящий ресурс для компании). Простые станки – токарные, фрезерные – сменяются более сложным оборудованием. Соответственно, появляется потребность в высококлассных операторах, которые умеют с ним обращаться.

Для решения этой задачи мы подключили обучающую платформу, в том числе стойки-симуляторы станков ЧПУ, которые значительно упрощают обучение, кроме того, не задействуются ресурсы производства. То есть, ребята проходят теоретический курс дистанционно, потом практический курс на стойках-симуляторах, где они обрабатывают те же детали, что и на производстве, а также оттачивают операции, которые им не удавались. Железо остается целым, станки тоже, и нервы начальника производства – в порядке.

Конечно, это направление приходится постоянно развивать и улучшать. На рынке все происходит очень быстро, и необходимо успевать реагировать на изменения.

У Генри Форда есть замечательная фраза, которая мне очень нравится: «Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей – и вскоре мы создадим заводы лучше прежних».

Это абсолютно справедливо. Главным ресурсом всегда остается человек, поэтому людям на предприятии «КОМПО» уделяется много внимания и времени.

Привлечь и удержать

Значительный процент ребят, которых мы обучаем, остается работать в «КОМПО», несмотря на то, что существует большой риск, связанный с приграничным расположением города Бреста, где находится предприятие. Дело в том, что белорусы имеют возможность оформить «карту поляка» – это документ, который дает равные права с поляками всем, чьи родственники жили в Бресте до 1939 года и имели польское гражданство, а таких большинство.

Имея карту поляка, можно жить и работать на территории Польши без дополнительных разрешений и лицензий, а также рассчитывать на получение бесплатного образования и медицинских услуг. Кроме того, появляется возможность оформить национальную визу, которая открывает свободный доступ в 26 стран ЕС.

После того, как сами поляки в массовом порядке отправились на заработки в Германию, Великобританию и дальше, в стране освободилось большое количество рабочих мест, что повысило привлекательность рынка труда Польши для жителей Бреста.

К счастью, на компании «КОМПО» глобально это не отразилось – за последние пару лет в Польшу уехали только два сотрудника, еще двое отправились в Россию.

На предприятии действуют свои механизмы удержания специалистов, в том числе, возможность постоянного развития, повышения квалификации и уровня знаний. О многом говорит тот факт, что 60% возникающих вакансий мы закрываем собственным резервом.

Кроме того, мы предлагаем хороший социальный пакет.

Работа в «КОМПО» во многом привлекает причастностью к современным тенденциям и последним разработкам, которые внедряются на предприятии. Мы собираем лучшие практики, которые только существуют в мире, транслируем их, и обучаем сотрудников эффективному использованию. Яркий пример – система бережливого производства, направленная на сокращение себестоимости продукции и повышение эффективности труда каждого члена команды.

Но главное – человек видит свой дальнейший путь в компании. Перед его глазами огромное количество примеров, когда рабочий становился оператором ЧПУ, затем шел учиться и вырастал до технолога или конструктора. Например, начальник службы контроля «КОМПО» – это наш бывший сварщик. Заместитель начальника машиностроительного производства – бывший технолог. Главный инженер – бывший начальник производства. Перечислять можно долго.

Когда перед глазами такое количество успешных карьер, построенных в компании, человек понимает реальную перспективу профессионального роста.

И, конечно, мы подбираем сотрудников, которым важно, чтобы работа была интересной. Это люди определенного психотипа, для которых в приоритете профессиональное развитие, именно оно является стимулом для достижения успеха.

Теория поколений: X, Y, Z

Современное поколение, как и любое другое, серьезно отличается от предыдущего. У каждого поколения своя система приоритетов и взглядов на жизнь, выработанная под влиянием экономических и социальных факторов, свойственных эпохе, в которой оно выросло.

Работая в одном коллективе, надо уметь находить точки соприкосновения, варьировать методами управления.

Поколение Y, которое сейчас массово выходит на рынок труда, сильно отличается от поколения X, и еще больше – от поколения беби-бумеров, т.е. людей, рожденных в 1943-1963 гг. Так, для последних границы между личными и общественными интересами практически не существует. Для них баланс смещен в сторону общественного. Беби-бумеры спокойно задерживаются на работе, воспринимая ее как подвиг, который важно совершать ежедневно. Им свойственен идеализм, оптимизм, командный дух и чувство коллективизма.

Поколение X выросло в 1963-1983 гг., пока их родители пропадали на работе, совершая свой подвиг. Его представители очень самостоятельные, нередко их называют «детьми с ключом на шее». Они – индивидуалисты и прагматики, стремящиеся к самообразованию и профессиональному росту. Для них баланс между работой и личной жизнью обязателен, и мы стараемся его соблюдать – в «КОМПО» не приветствуются переработки.

Поколение X – «золотой фонд» на рынке труда, поскольку понятно, как с ними взаимодействовать. Они легко обучаются, ценят стабильность и материальное благополучие, ориентированы на достижение высоких результатов.

Кстати, это последнее поколение, которое спокойно относится к нормированному трудовому дню и работе с 8-00 до 17-00.

У поколения Y, рожденного в 1983-2000 гг., фокус сильно смещен в сторону личного, они уважают свободу и независимость. Эти ребята гибкие, мобильные, хорошо адаптируются в быстро меняющемся мире.

Период экономического подъема и бурное развитие информационных технологий повлияло на формирование навыков и ценностей поколения Y. Его представители не понимают, почему должны находиться в офисе или на производстве до конца рабочего дня, если уже к 15-00 выполнили все задания. А теперь представьте конфликт, который возникает, если руководителем является представитель предыдущего поколения. В данном случае требуется персонификация, высокие управленческие навыки.

Ребята поколения Y строем не ходят и принцип «я начальник, ты дурак» с ними не действует. Среди «игреков» много творческих, креативных и очень свободных людей, они общительны и позитивны. Зачастую их отличает широта интересов и отсутствие шаблонного подхода к решению задачи.

Скептикам, не понимающим, как творчество может выражаться в сфере машиностроения, отвечу – абсолютно любая профессия предусматривает творческую составляющую. Более того, если человеку хочется творить – значит, он на своем месте!

Для представителей поколения Y важно получать удовлетворение от работы, их, прежде всего, нужно заинтересовать. Они никогда не станут заниматься нелюбимым делом. Поэтому здесь первостепенную роль играет грамотный отбор кадров: соискатель должен быть уверен, что эта работа – его призвание.

Кроме того, значимым аспектом является возможность обучения и расширения имеющихся знаний. При этом, важен личный контакт, доверие и уважение к руководителю. К слову, поколение Y может осваивать несколько дел одновременно, обучаться дистанционно и охватывать несколько потоков разносторонней информации.

Также для этих ребят имеет значение корпоративная культура, миссия и традиции предприятия, которые должны импонировать их внутренним установкам.

Добавлю, что им не интересна долгосрочная перспектива, «кем я буду через 5-10 лет». Они нацелены на построение быстрой карьеры.

При правильном подходе от поколения Y можно добиться высоких показателей эффективности. Но сделать это непросто. Нужна серьезная работа, в первую очередь, по повышению компетентности управленцев, и мы активно работаем в этом направлении.

Теория поколений связана с экономическими циклами развития государства. Ее основоположники – ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус – проследили эти циклы на примере американского общества со времен Колумба.

Кстати, интересный факт. Сейчас смена поколений происходит раз в 8-10 лет, тогда как раньше этот период составлял 20 лет. Так, поколение Y, рожденное до 2000 года, отличается от ребят, которые появились на свет в начале 2000-х, и стали «цифровым» поколением Z. Тем более, от них отличается Альфа – дети, рожденные после 2003 года. Какими они будут, нам еще предстоит узнать!

Программа адаптации новичков

Адаптация является сложным периодом в жизни новичка, независимо от уровня знаний и навыков. Для того, чтобы облегчить процесс вхождения в новую компанию и незнакомый коллектив, в «КОМПО» разработана программа адаптации персонала, которая одновременно позволяет снизить текучесть кадров и сформировать дружную команду.

Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Программа рассчитана на 3-4 месяца и составляется под конкретного человека (в зависимости от подготовки).

Она включает в себя несколько блоков. Первый – знакомство с корпоративной культурой предприятия, которое позволяет новичку понять, в какую среду он попал, как следует себя здесь вести, а также знакомство с историей и достижениями компании, личностью руководителя и его заслугами.

Михаил Белоусов, основатель и генеральный директор машиностроительного предприятия «КОМПО»

Цель данного этапа – донести до сознания новичка ценность компании, ее корпоративный дух, сформировать желание стать частью единой команды.

Дальше новичок изучает структуру предприятия, правила взаимодействия и процессы, должностные обязанности каждого сотрудника, служебную иерархию.

Затем можно переходить к следующему блоку – введение новичка в круг его профессиональных обязанностей, изучение программного обеспечения и основных стандартов предприятия.

После прохождения всех подготовительных этапов куратор погружает нового сотрудника в конкретную задачу. Например, в отделе разработки продукции это – Проект новичка, который должен показать, как человек мыслит, отразить оригинальные идеи. Работа над ним длится около месяца и завершается защитой проекта перед комиссией, в составе которой часто присутствует высшее руководство компании – основатель и генеральный директор «КОМПО» Михаил Белоусов.

Ценные решения получают дальнейшую проработку, и в итоге новички видят реальное воплощение своих идей в том или ином изделии, что также выступает сильным мотивирующим фактором.

Команда единомышленников, а не конкурентов

Коллектив, работающий как единый механизм, сплачивают не чуждые нам по духу американские тимбилдинги, в основе которых лежит конкуренция, заставляющая толкаться локтями, а совместные задачи и грамотно подобранный состав команды. В ее центре находится харизматичный лидер, рядом с которым каждый выполняет свою роль: оптимист, пессимист, критик, реалист и т. д.

В результате сотрудник «КОМПО» чувствует себя на своем месте, всегда может рассчитывать на поддержку коллег, понимает перспективы развития в компании и уверен в завтрашнем дне благодаря достойной оплате труда.

Этому также способствуют корпоративные мероприятия, в том числе, празднование Нового года и ежегодная спартакиада, которые проводятся на территории нашего обучающего центра «Полянка» на берегу залива реки Мухавец (возле деревни Бульково), где раньше располагался пионерский лагерь.

В прошлый раз накануне Нового года для детей наших сотрудников устроили конкурс поделок, в котором, к нашему удивлению и радости, захотели принять участие дети разного возраста: от малышей до подростков. Для них в «Полянке» был организован праздник с вручением призов. Недавно похожее мероприятие состоялось уже в летнем формате.

И хотя подобные развлекательные мероприятия не являются основополагающими в деле формирования команды и корпоративного духа, для нас важно, чтобы сотрудники были связаны с компанией не только работой, но и самым дорогим – семьей и детьми. Тогда компания будет связана с ними.