Независимый портал
для специалистов мясной индустрии
подписаться Вход / регистрация Войти

Люди – самый ценный ресурс компании

Люди – самый ценный ресурс компании
Ольга Левонюк
Ольга Левонюк
КОМПО
начальник управления персоналом машиностроительного предприятия

Где взять квалифицированных специалистов, как привлечь и удержать их на предприятии? Нарушенная в советские годы преемственность поколений, увеличение разрыва между образовательными учреждениями и потребностями бизнеса, смена приоритетов современной молодежи и неумение говорить с ними на одном языке, а также непопулярность машиностроительной сферы при выборе дальнейшей специальности, делает этот вопрос актуальным как никогда.
Тем важнее поделиться успешным опытом и эффективной практикой привлечения, обучения и удержания молодых специалистов на машиностроительном предприятии «КОМПО».
Мы живем в эпоху кадрового голода. И он коснулся не только Республики Беларусь, но также России и Европы. Дефицит квалифицированных кадров в сфере машиностроения – тренд мировой. Об этом, в частности, говорит пример Германии, где несколько лет назад была существенно упрощена процедура получения вида на жительство для тех, кто получил техническое машиностроительное образование и подтвердил свой профессионализм.

Дело в том, что мы работаем в сегменте высокотехнологичного производства, где требования к компетентности персонала очень высокие. При этом, машиностроительная отрасль – не то, что привлекает молодежь: учиться очень сложно, а денег сразу после окончания вуза много не заработаешь.

Разрыв между базой знаний, которую обеспечивают своим выпускникам образовательные учреждения, и потребностями современного бизнеса, сегодня просто колоссальный. Даже несмотря на попытки сотрудничества и дружбу с различными университетами и техникумами, мы вскоре поняли, что специалистов с необходимым «КОМПО» набором знаний мы не получим. Так было принято решение создавать обучающие процессы по разным направлениям внутри компании.

Наставник для рабочих

По направлению, связанному с рабочими специальностями, мы выбрали местные образовательные учреждения – Брестский государственный технический университет и Брестский государственный профессионально-
технический колледж приборостроения, с которыми наладили тесное сотрудничество. На предприятии был создан пул наставников, которые сегодня проводят практические занятия для ребят последних курсов.

Кроме того, в этом году мы запустили новый проект – дистанционное обучение, которое позволяет существенно сократить сроки освоения необходимого объема информации и коррелирует с молодым поколением как продвинутыми пользователями компьютерных программ и интернета. На обучающей платформе залиты материалы по нашей теме – слушатели знакомятся с ними, задают вопросы, проходят тесты.

Новый формат заменил скучные лекции в аудитории, когда затрачивается время высококвалифицированного специалиста, выступающего в роли преподавателя, а также рабочее время ребят.

При этом, практику студенты старших курсов проходят на предприятии. Как я уже сказала, у нас создан пул наставников – это представители славной советской школы машиностроения, уровень которой был чрезвычайно высок, но все рухнуло в 1990-е годы. И хуже всего, что нарушилась преемственность поколений. Когда специалист приходил из ПТУ, где учили плохо всегда, он все равно доучивался на производстве. И советская школа наставничества была очень хороша. Несмотря на некоторые нюансы, сама концепция была правильной. Вот почему, изучив, как это делалось в советские времени, мы многое позаимствовали оттуда, переняв полезные практики.

В советское время специалисты вначале накапливали опыт, затем следующие несколько лет его улучшали, и только потом передавали следующему поколению. Поскольку в 90-е годы цепочка прервалась, нам пришлось проделать огромную работу, чтобы найти и собрать вместе опытных наставников, после чего необходимо было обучить их принципам коммуникации с молодежью. Тем более, все мы знаем, что хороший специалист – не всегда хороший учитель.

Наши усилия увенчались успехом. На сегодняшний день на предприятии «КОМПО» создана сильная школа наставников, представленная квалифицированными рабочими старшего поколения.

 

Люди и машины

За последние годы на рынке обозначился новый тренд – повышение уровня автоматизации производства. Сегодня мировая промышленность направлена на увеличение автоматизации процессов, уменьшение доли ручного труда (человек – это самый дорогостоящий ресурс для компании). Простые станки – токарные, фрезерные – сменяются более сложным оборудованием. Соответственно, появляется потребность в высококлассных операторах, которые умеют с ним обращаться.

Для решения этой задачи мы подключили обучающую платформу, в том числе стойки-симуляторы станков ЧПУ, которые значительно упрощают обучение, кроме того, не задействуются ресурсы производства. То есть, ребята проходят теоретический курс дистанционно, потом практический курс на стойках-симуляторах, где они обрабатывают те же детали, что и на производстве, а также оттачивают операции, которые им не удавались. Железо остается целым, станки тоже, и нервы начальника производства – в порядке.

Конечно, это направление приходится постоянно развивать и улучшать. На рынке все происходит очень быстро, и необходимо успевать реагировать на изменения.

У Генри Форда есть замечательная фраза, которая мне очень нравится: «Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей – и вскоре мы создадим заводы лучше прежних».

Это абсолютно справедливо. Главным ресурсом всегда остается человек, поэтому людям на предприятии «КОМПО» уделяется много внимания и времени.

 

Привлечь и удержать

Значительный процент ребят, которых мы обучаем, остается работать в «КОМПО», несмотря на то, что существует большой риск, связанный с приграничным расположением города Бреста, где находится предприятие. Дело в том, что белорусы имеют возможность оформить «карту поляка» – это документ, который дает равные права с поляками всем, чьи родственники жили в Бресте до 1939 года и имели польское гражданство, а таких большинство.

Имея карту поляка, можно жить и работать на территории Польши без дополнительных разрешений и лицензий, а также рассчитывать на получение бесплатного образования и медицинских услуг. Кроме того, появляется возможность оформить национальную визу, которая открывает свободный доступ в 26 стран ЕС.

После того, как сами поляки в массовом порядке отправились на заработки в Германию, Великобританию и дальше, в стране освободилось большое количество рабочих мест, что повысило привлекательность рынка труда Польши для жителей Бреста.

К счастью, на компании «КОМПО» глобально это не отразилось – за последние пару лет в Польшу уехали только два сотрудника, еще двое отправились в Россию.

На предприятии действуют свои механизмы удержания специалистов, в том числе, возможность постоянного развития, повышения квалификации и уровня знаний. О многом говорит тот факт, что 60% возникающих вакансий мы закрываем собственным резервом.

Кроме того, мы предлагаем хороший социальный пакет.

Работа в «КОМПО» во многом привлекает причастностью к современным тенденциям и последним разработкам, которые внедряются на предприятии. Мы собираем лучшие практики, которые только существуют в мире, транслируем их, и обучаем сотрудников эффективному использованию. Яркий пример – система бережливого производства, направленная на сокращение себестоимости продукции и повышение эффективности труда каждого члена команды.

Но главное – человек видит свой дальнейший путь в компании. Перед его глазами огромное количество примеров, когда рабочий становился оператором ЧПУ, затем шел учиться и вырастал до технолога или конструктора. Например, начальник службы контроля «КОМПО» – это наш бывший сварщик. Заместитель начальника машиностроительного производства – бывший технолог. Главный инженер – бывший начальник производства. Перечислять можно долго.

Когда перед глазами такое количество успешных карьер, построенных в компании, человек понимает реальную перспективу профессионального роста.

И, конечно, мы подбираем сотрудников, которым важно, чтобы работа была интересной. Это люди определенного психотипа, для которых в приоритете профессиональное развитие, именно оно является стимулом для достижения успеха.

 

Теория поколений: X, Y, Z

Современное поколение, как и любое другое, серьезно отличается от предыдущего. У каждого поколения своя система приоритетов и взглядов на жизнь, выработанная под влиянием экономических и социальных факторов, свойственных эпохе, в которой оно выросло.

Работая в одном коллективе, надо уметь находить точки соприкосновения, варьировать методами управления.

Поколение Y, которое сейчас массово выходит на рынок труда, сильно отличается от поколения X, и еще больше – от поколения беби-бумеров, т.е. людей, рожденных в 1943-1963 гг. Так, для последних границы между личными и общественными интересами практически не существует. Для них баланс смещен в сторону общественного. Беби-бумеры спокойно задерживаются на работе, воспринимая ее как подвиг, который важно совершать ежедневно. Им свойственен идеализм, оптимизм, командный дух и чувство коллективизма.

Поколение X выросло в 1963-1983 гг., пока их родители пропадали на работе, совершая свой подвиг. Его представители очень самостоятельные, нередко их называют «детьми с ключом на шее». Они – индивидуалисты и прагматики, стремящиеся к самообразованию и профессиональному росту. Для них баланс между работой и личной жизнью обязателен, и мы стараемся его соблюдать – в «КОМПО» не приветствуются переработки.

Поколение X – «золотой фонд» на рынке труда, поскольку понятно, как с ними взаимодействовать. Они легко обучаются, ценят стабильность и материальное благополучие, ориентированы на достижение высоких результатов.

Кстати, это последнее поколение, которое спокойно относится к нормированному трудовому дню и работе с 8-00 до 17-00.

У поколения Y, рожденного в 1983-2000 гг., фокус сильно смещен в сторону личного, они уважают свободу и независимость. Эти ребята гибкие, мобильные, хорошо адаптируются в быстро меняющемся мире.

Период экономического подъема и бурное развитие информационных технологий повлияло на формирование навыков и ценностей поколения Y. Его представители не понимают, почему должны находиться в офисе или на производстве до конца рабочего дня, если уже к 15-00 выполнили все задания. А теперь представьте конфликт, который возникает, если руководителем является представитель предыдущего поколения. В данном случае требуется персонификация, высокие управленческие навыки.

Ребята поколения Y строем не ходят и принцип «я начальник, ты дурак» с ними не действует. Среди «игреков» много творческих, креативных и очень свободных людей, они общительны и позитивны. Зачастую их отличает широта интересов и отсутствие шаблонного подхода к решению задачи.

Скептикам, не понимающим, как творчество может выражаться в сфере машиностроения, отвечу – абсолютно любая профессия предусматривает творческую составляющую. Более того, если человеку хочется творить – значит, он на своем месте!

Для представителей поколения Y важно получать удовлетворение от работы, их, прежде всего, нужно заинтересовать. Они никогда не станут заниматься нелюбимым делом. Поэтому здесь первостепенную роль играет грамотный отбор кадров: соискатель должен быть уверен, что эта работа – его призвание.

Кроме того, значимым аспектом является возможность обучения и расширения имеющихся знаний. При этом, важен личный контакт, доверие и уважение к руководителю. К слову, поколение Y может осваивать несколько дел одновременно, обучаться дистанционно и охватывать несколько потоков разносторонней информации.

Также для этих ребят имеет значение корпоративная культура, миссия и традиции предприятия, которые должны импонировать их внутренним установкам.

Добавлю, что им не интересна долгосрочная перспектива, «кем я буду через 5-10 лет». Они нацелены на построение быстрой карьеры.

При правильном подходе от поколения Y можно добиться высоких показателей эффективности. Но сделать это непросто. Нужна серьезная работа, в первую очередь, по повышению компетентности управленцев, и мы активно работаем в этом направлении.

Теория поколений связана с экономическими циклами развития государства. Ее основоположники – ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус – проследили эти циклы на примере американского общества со времен Колумба.

Кстати, интересный факт. Сейчас смена поколений происходит раз в 8-10 лет, тогда как раньше этот период составлял 20 лет. Так, поколение Y, рожденное до 2000 года, отличается от ребят, которые появились на свет в начале 2000-х, и стали «цифровым» поколением Z. Тем более, от них отличается Альфа – дети, рожденные после 2003 года. Какими они будут, нам еще предстоит узнать!

 

Программа адаптации новичков

Адаптация является сложным периодом в жизни новичка, независимо от уровня знаний и навыков. Для того, чтобы облегчить процесс вхождения в новую компанию и незнакомый коллектив, в «КОМПО» разработана программа адаптации персонала, которая одновременно позволяет снизить текучесть кадров и сформировать дружную команду.

Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Программа рассчитана на 3-4 месяца и составляется под конкретного человека (в зависимости от подготовки).

Она включает в себя несколько блоков. Первый – знакомство с корпоративной культурой предприятия, которое позволяет новичку понять, в какую среду он попал, как следует себя здесь вести, а также знакомство с историей и достижениями компании, личностью руководителя и его заслугами.

Михаил Белоусов, основатель и генеральный директор машиностроительного предприятия «КОМПО»

 

Цель данного этапа – донести до сознания новичка ценность компании, ее корпоративный дух, сформировать желание стать частью единой команды.

Дальше новичок изучает структуру предприятия, правила взаимодействия и процессы, должностные обязанности каждого сотрудника, служебную иерархию.

Затем можно переходить к следующему блоку – введение новичка в круг его профессиональных обязанностей, изучение программного обеспечения и основных стандартов предприятия.

После прохождения всех подготовительных этапов куратор погружает нового сотрудника в конкретную задачу. Например, в отделе разработки продукции это – Проект новичка, который должен показать, как человек мыслит, отразить оригинальные идеи. Работа над ним длится около месяца и завершается защитой проекта перед комиссией, в составе которой часто присутствует высшее руководство компании – основатель и генеральный директор «КОМПО» Михаил Белоусов.

Ценные решения получают дальнейшую проработку, и в итоге новички видят реальное воплощение своих идей в том или ином изделии, что также выступает сильным мотивирующим фактором.

 

Команда единомышленников, а не конкурентов

Коллектив, работающий как единый механизм, сплачивают не чуждые нам по духу американские тимбилдинги, в основе которых лежит конкуренция, заставляющая толкаться локтями, а совместные задачи и грамотно подобранный состав команды. В ее центре находится харизматичный лидер, рядом с которым каждый выполняет свою роль: оптимист, пессимист, критик, реалист и т. д.

В результате сотрудник «КОМПО» чувствует себя на своем месте, всегда может рассчитывать на поддержку коллег, понимает перспективы развития в компании и уверен в завтрашнем дне благодаря достойной оплате труда.

Этому также способствуют корпоративные мероприятия, в том числе, празднование Нового года и ежегодная спартакиада, которые проводятся на территории нашего обучающего центра «Полянка» на берегу залива реки Мухавец (возле деревни Бульково), где раньше располагался пионерский лагерь.

В прошлый раз накануне Нового года для детей наших сотрудников устроили конкурс поделок, в котором, к нашему удивлению и радости, захотели принять участие дети разного возраста: от малышей до подростков. Для них в «Полянке» был организован праздник с вручением призов. Недавно похожее мероприятие состоялось уже в летнем формате.

И хотя подобные развлекательные мероприятия не являются основополагающими в деле формирования команды и корпоративного духа, для нас важно, чтобы сотрудники были связаны с компанией не только работой, но и самым дорогим – семьей и детьми. Тогда компания будет связана с ними.

Ольга Левонюк
Ольга Левонюк
2482
Блоги — Читаемое
все блоги

Уже не первый год в гастрономии развивается такие  фуд-тренды, как сезонность и локальное происхождение продуктов. Начиная с осени и по...

На дворе октябрь 2019 г. Снова приходится возвращаться к теме контроля пищевого производства (прослеживаемость, партионный учет, контроль...

10 октября в Москве состоялся второй поток практикума для производителей продуктов питания «Переход в 1С:УПП. Куда идти и что делать». На...

На выставке Агропродмаш 2019 я встретился с Евгением Гавришем и он презентовал мне свои фуэты, что делает для себя и друзей. Это сказка....

Дорогие мясопереработчики, просто напомню, что завтра, 13 октября праздник наших коллег! Праздник тех, кто сеет и жнет, а также выращивает скот....

Устройство оглушения КРС. как избежать перелома костей на 500 Гц?

Добрый день. Нужна помощь с выбором устройства для электрооглушения КРС со стеком. Фирмы...

0
Василий58
Василий58
ТИ к ГОСТ Р 57494-2017

Добрый день! Помогите разобраться, пожалуйста.  Хотим выпускать продукцию по ГОСТ Р...

1
TatianaCh
TatianaCh
Дезинфекционные барьеры. Нужны ли они если...

Добрый день.  Предприятие работает на сырье, которое привозят уже упакованным от...

12
Должна ли вытекать "слеза" жира из сыровяленых или сырокопченых продуктов при нарезке?

На выставке "Агропродмаш" 2019  известный  вольный колбасник, гуру сыровяления, известный...

7
Вопрос о терминах в сыровялении.

Народ,  возник вопрос о терминах. Что такое ферментация с/в и с/к колбас и ветчин? А что такое...

8
Павел Агапкин
Павел Агапкин


Подписаться на новости
Спасибо за подписку!
Спасибо за подписку!
Вход в Личный Кабинет

Регистрация