Независимый портал
для специалистов мясной индустрии
подписаться Вход / регистрация Войти

Как сделать производственное наставничество эффективным?

Как сделать производственное наставничество эффективным?
Юлия Кобышева
Юлия Кобышева
SMART.UP-академия
эксперт по обучению и развитию производственных компаний, сертифицированный бизнес-тренер, коуч ассоциации ECF, консультант по управлению персоналом, собственник тренинговой компании

Доверяя многолетнему опыту в области управления персоналом, ко мне часто обращаются HR-коллеги с вопросом «Почему система наставничества плохо работает на производственных предприятиях?». Ведь на первый взгляд кажется, что все хорошо и правильно организовано: в наставники выбираются лучшие в своей профессии, для них создается специальная система поощрения, разрабатываются планы обучения новичков.

Однако при этом часто возникает ситуация, когда текучесть новичков достигает максимума и лишь 3-5 % вновь принятых остаются работать на производстве. Все усугубляется тем, что на рынке труда ощущается реальный дефицит рабочих кадров. Ведь если посмотреть Топ трендовых профессий среди молодежи, то мы увидим блогеров, экспертов по личному бренду, администраторов социальных сетей и другие, совсем не относящиеся к производству профессии.

Кстати, давайте вместе посчитаем, во сколько обходится компании новичок, который проработал один месяц и потом уволился.

 

Калькулятор затрат предприятия на уволившегося новичка через месяц после приема на работу.

Статьи затрат

Перечень затрат

Примерные затраты на новичка, руб.

Подбор

 

 

Затраты на привлечение кандидатов: реклама вакансии и доступ к базе резюме (сайт HH.ru, газета, метро, маршрутка и т.д.)

~ 500

Трудозатраты специалиста по подбору с учетом налоговых отчислений (из расчета ЗПЛ 45 000 руб./мес.)

~1 000

Трудозатраты руководителя подразделения на собеседование с новичком (ЗПЛ 70 000 руб./мес.) и работника – кадровика на оформление документов прием/увольнение (ЗПЛ 40 000 руб./мес.) с учетом налоговых отчислений

~1 000

Адаптация

 

Заработная плата новичка (из расчета 35 000 руб./мес.) с учетом налоговых отчислений

~45 000

Трудозатраты наставника на адаптацию новичка (из расчета 10 % от ЗПЛ 45 000 в месяц) с учетом налоговых отчислений

~6 000

Медицинский осмотр (торговли и пищевой промышленности)

~7 000

Стоимость первичного обучения (допуск к работе, стажировка и т.д.)

~5 000

Спецодежда, СИЗ, инструмент на одного новичка

~5 000

Оплата корпоративного питания

~4 500

Увольне-ние

 

Компенсация неиспользованного отпуска (при увольнении из расчета 28 календарных дней за год) с учетом налоговых отчислений

 

~3 000

 

ИТОГО

~78 000

Из «Калькулятора затрат» очевидно, что если новичок уволился всего через месяц после поступления на работу, затраты предприятия составят порядка 78 000 рублей. Почти в 2,5 раза убыток увеличивается, если мы расстаемся с новичком через три месяца – сумма затрат уже составит 187 000 рублей на каждого уволенного человека. По статистике в производственной компании численностью 300 человек за три месяца обычно увольняются не менее 10-15 новичков, и суммарный убыток от этого составляет 1,5-2 миллиона рублей. При этом важно понимать, что КПД новичка, хоть и растет с каждым месяцем, но в период адаптации не выходит за рамки 40-70 % от требуемой производительности труда. Если добавить потери на брак, который точно будет иметь место, пока новичок осваивает все тонкости работы, то понимаешь, что без эффективного наставничества не обойтись.

Итак, что же делать производственным предприятиям? Как, не бросая деньги на ветер, обеспечивать передачу ключевых корпоративных знаний, без которой невозможно ни расширение производства, ни его модернизация, ни возрастное омоложение кадрового состава?

В свое время, работая на производстве, я тоже была серьезно озадачена этими проблемами и поэтому изучала ряд вопросов. Например, что происходит при взаимодействии новичков и наставников? Почему лучшие наставники тратят огромное количество своих сил на обучение новичков, а те либо не хотят учиться и не воспринимают знания в нужном объеме, либо не хотят работать в компании и быстро увольняются? При этом мотивация наставников при передаче знаний «впустую» с каждым разом все больше снижается, они перестают верить в то, что новичков возможно чему-то научить и в итоге отказываются быть наставниками.

Именно тогда я поняла, что изначально новички замотивированы работать в компании и обучаться, а наставники готовы передавать знания новичкам. Но при первой же встрече совершаются ошибки, которые приводят к тому, что новичок переходит в состояние неспособности учиться и либо сам уходит, либо компания прощается с ним, а наставник теряет какое-либо желание заниматься бесполезным обучением новичков.

Ошибка первая – это отсутствие у наставников четкого понимания того, что эффективное обучение и адаптация новичков неразрывно связаны не только с общим успехом компании в целом, а непосредственно влияют на уровень личного дохода и удовлетворенности каждого работника. Нет новичков, которые нужны для выполнения плана производства, значит, не успеваем выполнить план или работаем с повышенной нагрузкой. Нет выполненного плана – нет премии, нет премии – нет мотивации работать. А если нужно постоянно перерабатывать, то устаем, раздражаемся и также теряем мотивацию к работе.

Ошибка вторая – неумение наставников наладить процесс коммуникации с новичками. Наставники считают, что новичок должен сам озадачиться этим и искать подход к наставнику, и лишь тогда он как настоящий гуру начнет делиться своими знаниями. Но наставник не учитывает при этом два аспекта. Первый – предприятие платит ему вознаграждение за передачу знаний, и это становится работой, которую нужно выполнить качественно и результативно. Второй – новичок при поступлении на работу находится в состоянии стресса и его ум занят совсем другими мыслями, абсолютно далекими от того, как бы выстроить взаимоотношения с наставником.

Вот так и происходит у нас на производственных предприятиях: и наставники супер эксперты своего дела есть, и система поощрения для них есть, вот только новичков, которые с радостью остаются работать в компании, как не было, так и нет.

Почему же совершаются эти ошибки?

Причина в том, что сами компании не задумаются над тем, что для эффективного процесса обучения необходимо «научить наставников учить других», то есть дать им знания и навыки как правильно обучать взрослых людей.

Нам кажется, что если сотрудник является хорошим обвальщиком, талантливым фаршесоставителем или толковым оператором термокамеры, то этого вполне достаточно для того, чтобы качественно обучать новичков. Но обучение взрослых людей – это сложный процесс, который должен осуществляться с учетом возрастных и социально-психологических особенностей. Этому учит современная педагогическая наука — андрагогика. А наставник, который нигде и никогда этому не учился, и не владеет технологиями обучения взрослых людей, может делать это лишь неким интуитивным образом, затрачивая максимум собственных сил и получая минимум результатов.

 

Обучение наставников

Итак, прежде всего надо обучить наставников. Дам несколько советов, как это сделать.

Шаг первый – изменение парадигмы мышления. То есть, самое первое, с чего начинается обучение наставников, – повышение у них уровня осознанности.

Через выполнение определенных бизнес-кейсов они начинают понимать прямую взаимосвязь того, что их заработная плата зависит от выполнения плана выпуска продукции, а для этого предприятию необходимо иметь полную кадровую укомплектованность производственного подразделения. Чтобы произошло повышение уровня их доходов, необходимо увеличить выпуск продукции, а этого невозможно добиться без привлечения и обучения новичков.

Шаг второй – навык выстраивания коммуникационного процесса с новичком.

Важным этапом обучения является осознание наставниками через свой личный опыт того, что любой новичок, приходя на новое место работы, находится в состоянии стресса. Перед ним так много неизвестного: непонятные правила предприятия, неясные задачи, незнакомый коллектив. А «вход в неизвестное» у любого человека вызывает стресс, так как связан со страхом и ощущением опасности.

При этом новичок, как и любой человек в состоянии стресса, выбирает одну из трех базовых стратегий поведения:

  • «нападать», то есть защищаться, и тогда новичок начинает вести себя агрессивно по отношению к новой работе и наставнику;
  • «бежать», и тогда новичок пытается избегать любого взаимодействия или быстро увольняется из компании;
  • «прикинуться мертвым», то есть вести себя так, как будто «тебя здесь нет». И это наиболее часто применяемая стратегия, когда наставник учит-учит новичка, а тот ничего не понимает и ничего не может запомнить.

 

Полная версия статьи доступна только зарегистрированным пользователям
Вход / регистрация
Юлия Кобышева
Юлия Кобышева
1241
Комментарии

Когда я была новичком всему приходилось учиться самой. Конечно, были люди у которых я училась, на их примере, но никто специально не хотел обучать меня. А уж тем более предприятие не назначало мне наставника. Наверное, поэтому сейчас ситуация еще хуже. Наставникам не хотят доплачивать за наставничество. А специалисты не особо хотят делится своим опытом. Или у всех иначе?

Блоги — Читаемое
все блоги

Каких-то 10 лет назад схема работы склада на мясокомбинатах выглядела примерно так: продукция маркировалась сразу на выходе с производства,...

Батл "Перекресток" vs "Мираторг". И в этом раунде побеждает Перекресток. Счет 1:1. Интересно, я увижу времена, когда мне еще и приплачивать...

Заливное "Жан-птица". Цесарка от Жанна Кулькова, бульон цесарочный, желе из шрирачи и вустера. Ручки мои. Оливки и жемчужный лук из баночки....

По вопросам экспертизы маркировки (этикеток) обращаться на standart@meat-expert.ru

Как работает ротор и лопатки в вакуумных шприцах (+видео).

Часто сталкиваюсь с тем, что некоторые специалисты не связанные с оборудованием не понимают,...

3
Игла в мясе: происки конкурентов или ошибка на производстве?

Покупатель нашел иглу в свиной охлажденной шейке....

9
Анна Осина
Анна Осина
Устройство для подъема и транспортировки коробов

Добрый день! Сразу прошу прощения, возможно не в том разделе создала тему, но на мой...

1
jumpa
jumpa
Аппарат с хотдогами (вендинг). Как устроен внутри?

Кто пробовал? Как там устроено все внутри? Горячая сосиска или не горячая? Как...

1
Автоматическая дозация специй

Коллеги, в одной из веток форума читал про автоматическую дозацию специй на участке...

2
шельф 2000
шельф 2000
Какой максимально допустимый износ лопатки ротора в шприцах Handtmann?

Какой максимально допустимый износ лопатки ротора в шприцах Handtmann? Хочу проверить...

4
Доктор Хаус
Доктор Хаус


Подписаться на новости
Спасибо за подписку!
Спасибо за подписку!
Вход в Личный Кабинет

Регистрация