Удержать нельзя нанять. Где поставить запятую? Или как применить систему «гибких льгот» на предприятии

Исследования HH.ru и статистика, полученная при анализе причин отказов кандидатов от вакансии, гласит, что социальный пакет входит в топ-3 факторов, влияющих на принятие решения о выходе на новое место работы.
Согласно опросам, 16% кандидатов в возрасте от 25 до 30 лет и 13% соискателей в возрасте до 25 лет отмечают важность социального пакета при выборе работодателя. При этом 45% опрошенных ответили, что готовы получать зарплату на 10% меньше при наличии широкого социального пакета.
При этом мой практический опыт говорит, что широкий социальный пакет при предоставлении его в полном объеме для всех сотрудников компании в затратах может достигать 30% от затрат на персонал, что при численности штата от 1000 человек становится не выгодным для работодателя. В этом случае применение «гибких льгот» становится оправданным.

Гибкие льготы каждый может реализовывать по-разному. Так, например, предоставление разных льгот для разных категорий должностей уже будет являться одним из вариантов применения гибких льгот через предоставление их от уровня должности. Такой вариант не только позволяет учитывать потребности разных категорий и групп должностей, но и мотивировать на карьерный рост и продвижение по службе. Обратная сторона медали - экономический эффект и расслоение коллектива на уровни должностей. Экономия от применения гибких льгот по уровням должностей не высока, за счет наличия не используемых, но оплаченных социальных льгот.

Еще один вариант, корпоративная валюта, которая выдается по установленным в компании правилам, от «по умолчанию» фиксированной суммы, до наград за выполнение задач, не входящих в должностные обязанности, яркое проявление соответствия ценностям корпоративной культуры и их продвижению. Здесь многое будет зависеть от того, какие задачи необходимо решить применением корпоративной валюты, за которую приобретаются льготы.

Например, применяя фиксированную сумму на льготы ежемесячно и безусловно, сотрудники легко могут сложить сумму заработной платы и сумму, предоставляемую на покупку бонусов социального пакета. Так решается вопрос понимания сотрудниками своего совокупного дохода в денежной и не в денежной форме, а как итог, не требуется постоянный пересмотр заработных плат, а предоставляемая сумма на льготы не облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Если корпоративная валюта не фиксирована, ее можно получать за выполнение заданий, не входящих в должностные обязанности. Тогда происходит мотивация на выполнение дополнительной работы в интересах компании, повышение вовлеченности, ценности полученных льгот. Возможность их копить и покупать ценные льготы, например, путевка на отдых в санаторий еще и будут влиять на удержание, оздоровление и повышение продуктивности по результатам применения данной льготы

Для определения стратегии предоставления корпоративных льгот важно учитывать сразу несколько моментов:

1. Текущие затраты на социальный пакет и объемы использования сотрудниками имеющихся льгот. Так, например при затратах на ДМС на 1000 человек 8,5 млн, а получения помощи за год 100 сотрудниками один из признаков, что данная социальная гарантия не эффективна, для применения на всех сотрудников компании, можно ее выделить в бюджет «гибких льгот».

2. Потребности сотрудников. Я всегда отталкиваюсь от результатов опроса разных категорий сотрудников, в каждой не менее 40% опрошенных, для понимания их мнения по любой из тем. Так можно выявить именно те льготы, которые необходимы, частоту их потенциального использования и рассчитать затраты на ее предоставление по индивидуальной программе или потребность в ней есть для всех сотрудников. Так, например, льготу предоставление питания сотрудникам, выгоднее организовать на пищевом предприятии для всех сотрудников, чем предоставлять возможность офису, ее выбрать в качестве гибких льгот «по желанию», так как большинство мы обязаны кормить для соблюдения требований пищевой безопасности.

3. Доля затрат на социальный пакет, относительно фонда оплаты труда. Если запросы сотрудников по наполнению социального пакета выше, чем затраты на индексацию заработной платы, то целесообразнее поднять уровень оплаты труда, так как помимо затрат на сам социальный пакет, накладываются накладные расходы на администрирование его предоставления.

4. Применение гибкого, но при этом широкого социального пакета, затраты, которые сохранятся, даже при смене сотрудников. Применяя максимально широкий социальный пакет для имеющихся ценных, профессиональных сотрудников для их сохранения, останется и после их ухода. Потому важно при формировании пакета предоставляемых льгот, размера и наполняемости отталкиваться от экономической целесообразности, корпоративной культуры и ценностей компании.

5. Излишнее наполнение пакетов, снижает положительный эффект, от возможности использования льгот под потребности сотрудников. Так происходит от снижения доступности их для приобретения. Часто при излишней наполняемости можно услышать от сотрудников фразу: «да что, мне от их наличия, я никогда не наберу нужную сумму на их приобретение».

6. Не все варианты льгот, требуют дополнительных затрат. Так мне удавалось предоставить сотрудникам просветительские лекции от профильных врачей платных клиник на безвозмездной основе. Эффект, раннее обращение к врачу, без затяжного больничного листа, а, значит, снижение затрат на персонал, так как процент профицита на больничные и отпуска снизился с 20% до 10%.

7. Без эффективной внутренней коммуникации с сотрудниками применение «гибких льгот» не дает желаемого эффекта.