Наталья Королькова
МПЗ Агро-Белогорье
В продолжение темы поиска, привлечения и удержания кадров, которую мы начали обсуждать с представителями отрасли мясопереработки в рамках заочного круглого стола, мы решили поговорить о проблеме с генеральным директором МПЗ «Агро-Белогорье» Натальей Корольковой.
Проблема дефицита кадров в мясопереработке и, в целом, в АПК известна всем. По вашему мнению, с чем она связана? И какова сегодня ситуация в отрасли? Каких специалистов, судя по вашей практике, не хватает, в первую очередь?
Да, проблема дефицита кадров нам известна, особенно это касается рабочих специальностей. Нововведения в сфере среднего образования, которые уже, по сути, и не новые, в виде сдачи ЕГЭ, привели к тому, что обучение в вузах стало доступнее. Каждый выпускник школы, за редким исключением, старается подать документы в несколько вузов, по принципу «куда-нибудь, да поступлю». Средние специальные заведения, особенно распространенные ранее ПТУ, где обучались трактористы, комбайнеры и прочие нужные сельскохозяйственные специальности становятся все менее популярными.
Численность соискателей на разные направления деятельности, имеющих высшее образование, растет в отличие от менее квалифицированных групп. К сожалению, сейчас мы получили поколение, для которого работать руками не модно, не престижно, не выгодно. Но даже если рассматривать квалифицированного специалиста, еще «зеленого», после окончания вуза, то мы часто при проведении интервью наблюдаем, мягко скажем, завышенную самооценку. Молодые инженеры, экономисты, технологи уже на первой ступени своей карьерной лестницы хотят видеть довольно высокий уровень дохода, при этом еще не проявив себя и не показав свою ценность для работодателя.
Кроме этого, наблюдается отток рабочей силы в сферу услуг. Например, женщины уходят в индустрию красоты. Закончив трехмесячные курсы маникюра или наращивания ресниц, можно легко стать самозанятым без привязки к жесткому рабочему графику.
Немаловажную роль сыграла и не объявленная таковой пандемия, которая дала громадный толчок к развитию удаленной работы. Особенно это коснулось IT-сферы. Для специалистов данного направления открылись новые возможности для заработка, не выходя из дома. При этом работодателем может быть любой, из любого региона России и не только России, следовательно, конкуренция растет.
Учитывая специфику мясоперерабатывающего предприятия, перейти на удаленную работу ERP-специалистам, программистам и даже системным администраторам просто невозможно – необходимо постоянное погружение в технологический процесс и очная IT-поддержка.
Таким образом, подбор персонала для перерабатывающего предприятия становится с каждым годом все более трудной задачей, потому что зрелые специалисты (в предпенсионном возрасте) уже не могут, а молодые не хотят.
Наталья Валерьевна, как вы оцениваете уровень образования специалистов мясоперерабатывающих предприятий?
К уровню теоретической подготовки кадров в сфере мясопереработки вопросов нет. В настоящий момент все учебные заведения (как высшие, так и средние специальные) оснащены современным оборудованием, многофункциональными лабораториями, интерактивными раздаточными материалами, укомплектованными библиотеками. Многие вузы имеют мини-площадки для отработки практических навыков. Интернет позволяет найти любую информацию по своему профилю, начиная от советского учебника и заканчивая иностранными научными исследованиями. В современных условиях для качественного обучения нет преград.
Но, по нашему мнению, для цельности картинки, нужно увеличить время практического обучения на «живом» производстве, чтобы будущий соискатель, еще будучи студентом, понимал его масштабы, все трудности рабочего процесса, и начинал наполнять свой багаж знаний не только теоретическими, но и практическими навыками, что сейчас делают сузы, но, увы, не вузы.
Сотрудничает ли ваша компания с профильными вузами, чтобы выращивать специалистов для себя? Расскажите, в чем выражается сотрудничество?
Да, мы практикуем сотрудничество, как с высшими, так и средними специальными учебными заведениями.
Под кураторством нашего холдинга, находится Борисовский агромеханический техникум и Дмитриевский аграрный колледж, на обновление материально-технической базы которых ежегодно выделяются денежные средства.
Образовательные учреждения выпускают специалистов, как для основного, так и для вспомогательного производства: ветфельдшеров, зоотехников, агрономов, КИПовцев, электриков, трактористов, поваров.
Кроме этого, на базе Дмитриевского колледжа мы организовали специализированный учебный класс, в котором проходят обучение сотрудники нашего завода с целью повышения квалификации по направлениям «обвалка мяса», «жиловка мяса и субпродуктов». Данный учебный класс уникален тем, что через стеклянную стену установлен работающий мини – конвейер обвалки, на котором сотрудники – ученики в режиме реального времени оттачивают свое мастерство.
Кроме того, у нас есть практика получения профильного высшего образования за счет компании для сотрудников, которые успешно себя зарекомендовали, наработали определенные компетенции и практические навыки, и трудятся на предприятии продолжительное время.
Насколько сложно привлекать специалистов для работы в сельской местности? Поделитесь, как вы решаете эту проблему?
Удаленность места работы – один из критериев, на который соискатель обращает внимание при поиске работы. Для многих, в особенности для женщин с детьми, этот фактор является решающим, особенно при скользящем графике (день/ночь).
Традиционно крупные перерабатывающие предприятия в силу своих особенностей и требований законодательства об охране жизни и здоровья человека, находятся за чертой города, соответственно, на общественном транспорте на работу не приедешь. Поэтому мы обеспечиваем доставку сотрудников до места работы и обратно по нескольким маршрутам на автобусах различной вместимости. Расстояние доставки в одну сторону варьируется от 5 до 80 км, равно как и время доставки от 15 мин до 1 часа 30 мин. На собеседовании мы уведомляем соискателя о маршрутах движения служебного транспорта, и далее потенциальный сотрудник сам для себя определяет, насколько это для него критично. Ведь работая в городе, порой на работу можно добираться гораздо дольше!
Каким образом молодым специалистам помогают освоиться на производстве? Например, используете ли вы практику наставничества?
Да, на нашем предприятии используется программа наставничества, адаптации и обучения молодых специалистов. После успешной отработки молодым специалистом определенного количества смен, наставник получает денежные бонусы.
Какие способы мотивации сотрудников применяются на предприятии? Насколько они эффективны?
По нашему мнению, помимо достойного вознаграждения за труд для сотрудника, который проводит, по сути, большую часть своего времени на работе, крайне важны комфортные условия труда. Со своей стороны мы стараемся максимально возможно такие условия создавать. На производстве оборудованы комнаты отдыха, круглосуточно работают столовые, где можно комплексно пообедать, перекусить в технологические паузы.
Немаловажным фактором является социальная ориентированность работодателя. Мы практикуем выдачу займов для улучшения жилищных условий под очень низкий процент сотрудникам, проработавшим у нас не менее полутора лет. Практикуем так называемые «стажевые»: чем дольше работаешь у нас, тем больше получаешь надбавку к основному заработку.
Помимо этого, наши сотрудники могут бесплатно посещать объекты сферы услуг (например, динопарк, зоопарк, аквапарк), ездить на отдых к морю, в частности, в Краснодарский край, по льготной цене, проходить лечение в ведомственной клинике с 50-процентной скидкой.
Считаем, что все эти меры – прекрасный мотиватор работать у нас как для современного поколения, так и для поколения «учителей», – тех, кто с нами более 10 лет.